NOTICIAS PARA LA P.Y.M.E.

El incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos registrados hasta abril alcanzó el 3,43%, ocho décimas por debajo del IPC armonizado (4,2%) adelantado por el INE, y cuatro centésimas superior al incremento salarial del 3,39% registrado hasta el primer trimestre del año.

Según datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración, entre enero y abril se registraron un total de 2.731 convenios, que afectaron a 6.593.000 trabajadores y contemplaban una jornada laboral media de 1.747,5 horas anuales.

Del total de convenios registrados, 1.999 eran de empresa, con efectos sobre 602.300 trabajadores, y 732 tenían ámbito sectorial, con cobertura sobre 5.990.600 trabajadores.

La subida salarial pactada en los convenios de empresa alcanzó en los cuatro primeros meses del ejercicio el 2,79%, frente al 3,49% de los convenios sectoriales. No obstante, también es menor la jornada laboral en los primeros (1.709,9 horas anuales) que en los segundos (1.751,3 horas). (Agencias)

Con la intención de ofrecer una clasificación que resulte sencilla y comprensible, y sin pretender ser exhaustivos, podemos agrupar la formación, por un lado, en cuanto a la temática formativa que aborda y, por otro lado, en cuanto a las herramientas formativas en que se sustenta.

Temáticas formativas

Los temas formativos (es decir, sobre qué es la formación) que se pueden abordar para optimizar las potencialidades de nuestros colaboradores son:

• Aspectos internos
Formación relativa a conocimientos que hacen referencia a la propia empresa. Por ejemplo, podemos formar a los empleados en cómo se tramita un pedido del almacén o cómo se utiliza una aplicación informática para diseño gráfico o cómo cumplimentar una hoja de gastos interna, etc.

• Aspectos relacionados con el producto / servicio
Temas relacionados con el conocimiento y dominio de las características técnicas de nuestros productos o servicios. Por ejemplo, la composición de los materiales que utilizamos en nuestros productos, el catálogo de actividades o de productos / servicios que ofrecemos, las formas de presentar y/o almacenar nuestros productos, etc.

• Aspectos relacionados con el cliente
Temáticas que tienen una relación directa con los clientes; es decir, habilidades comerciales, atención al cliente, marketing telefónico, etc.

• Aspectos de gestión
Formación de carácter más estratégico para el negocio. Por ejemplo, habilidades para la gestión de personas, la gestión del tiempo, la planificación comercial, formación en marketing y en desarrollo de líneas de negocio, etc.

Herramientas formativas

Las herramientas formativas hacen referencia a la metodología (es decir, cómo es la formación) con la que se desarrolla una acción formativa. El abanico de metodología es, lógicamente, enorme.

A continuación presentamos una posible clasificación de la variedad de fórmulas que podemos ordenar. Dependiendo de nuestra actividad, perfiles de empleados, tipología de clientes, recursos disponibles, etc. será más conveniente utilizar una modalidad u otra.

• Formación presencial

• Formación a distancia

Formación presencial

La formación presencial tiene un rasgo distintivo: la presencia física de "otra persona" en el desarrollo de las actuaciones. Esta persona puede ser, por ejemplo, un profesor, un monitor, un compañero de trabajo, etc. Es esta persona quien guía, propone, instruye, aclara, etc. El componente presencial implica una interacción "cara a cara".

Dentro de la formación presencial podemos diferenciar, a su vez, tres modalidades:

Formación en el puesto de trabajo
La formación en el puesto de trabajo gira en torno a todos los conocimientos, destrezas y habilidades que una persona nos trasmite directamente en la "ubicación" donde desarrollamos nuestra actividad.

La persona puede ser un experto, que no pertenece a nuestra empresa, o un compañero de trabajo.

El intercambio de conocimiento se produce allí donde trabajamos. Por ejemplo, recibimos formación sobre una aplicación informática en nuestro ordenador, impartida por una persona que se sienta con nosotros, nos hace indicaciones sobre cómo hacer tal o cual cosa, está presente cuando utilizamos esa herramienta, etc.

La formación en el puesto de trabajo es muy interesante una vez que hemos utilizado previamente otras acciones formativas. Por ejemplo, tras asistir a un curso estándar podremos completar la formación, de manera más operativa, en el propio puesto de trabajo.

Formación a través de cursos estándar
La asistencia a cursos estándar suele implicar que los "alumnos" se desplacen a unas instalaciones donde participan, junto con otras personas de la misma o distinta empresa, en una acción formativa que ya está diseñada previamente.

Por ejemplo, podemos asistir a un curso que organiza una determinada asociación profesional de nuestra localidad sobre una materia determinada. Normalmente, la duración de ese curso siempre es la misma, tiene unos horarios determinados, etc.

Los cursos estándar tienen la ventaja de que se puede acceder a ellos de forma sencilla (casi siempre están disponibles). Son interesantes cuando queremos abordar una primera aproximación a una materia, o bien cuando requerimos que algún organismo certifique un determinado grado de conocimiento o destreza sobre una materia.

Formación a través de cursos creados específicamente para la empresa

Los cursos creados específicamente para la empresa suponen que una empresa externa, tras reunirse con nosotros y conocer nuestras necesidades concretas, crea un curso específico, con duración, horarios y contenidos que no serán los mismos para otra empresa.

En este caso, la duración suele estar concentrada en el tiempo y se suele desarrollar en instalaciones de nuestra propia empresa.

Los cursos presenciales creados específicamente tienen un alto valor formativo para los participantes y permiten abordar aspectos relacionados con la estrategia de la empresa. Son una buena fórmula para dar un "empujón" a determinadas actividades o para cambiar actitudes.

En principio, la formación presencial es la más adecuada para abordar temáticas más relacionadas con las actitudes que con los conocimientos. Por ejemplo, para lograr que una persona de nuestra empresa sea comercialmente más proactiva necesitará del "cara a cara". (A. Rivero)

Los accidentes laborales no distinguen entre pyme y gran empresa y, por tanto, tampoco la ley. La obligación “incondicional” de analizar y establecer medidas preventivas es común para todas las compañías, independientemente de su tamaño, asegura David Isaac Tobia, director del Departamento Laboral de Deloitte.

La normativa en  prevención de riesgos laborales es muy flexible y establece que cada empresa debe evaluar, en función de unos parámetros establecidos, cuáles son los riesgos tanto de su actividad como de sus instalaciones para el empleado.

El objetivo no es sólo evitar posibles siniestros en el lugar de trabajo, sino también minimizar los efectos derivados del desempeño de una actividad laboral en la salud del empleado.

Una vez evaluados los distintos focos de riesgo, la compañía debe comprometerse a establecer las medidas necesarias que, por ley, está obligada a adoptar para mejorar estos aspectos. Aunque todas las compañías tienen que aplicar estas medidas, el nivel mínimo de organización preventiva dentro de una firma se establece en función del tamaño.

Las firmas de menos de cinco trabajadores no necesitan contar con un delegado interno de prevención y es el propio empresario el que puede hacerse cargo de este servicio. A partir de 50 empleados, la empresa está obligada a contar con un comité de seguridad y salud. Aunque cualquier corporación, sobre todo las más pequeñas, puede optar por un servicio de prevención ajeno, aquellas con más de 251 trabajadores ya pueden contar con un departamento propio. Las firmas con una plantilla formada por más de 4.000 personas tienen que contar, como mínimo, con ocho delegados internos.

En las guías elaboradas por el Ministerio de Trabajo, se puede encontrar cientos de recomendaciones para establecer mecanismos de prevención en función de la actividad de cada empresa, que van desde la inclusión de la letra ñ en los teclados de los ordenadores de una oficina hasta la escala en la que se tienen que confeccionar los planos en los que se indican las salidas de emergencia, que se tienen que distribuir por todo el edificio.

Sanciones
David Isaac Tobia explica que las sanciones por no cumplir con la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales están establecidas entre los 40 euros y los 819.000 euros, aunque la media aproximada de las multas reales impuestas a las compañías se sitúa entre 6.000 y 30.000 euros. El objetivo es intentar reducir el millón de accidentes laborales que, cada año se producen en las compañías españolas.

En opinión del director del Departamento Laboral de Deloitte, uno de los principales fallos a la hora de diseñar la política de prevención es que “no se efectúa una evaluación de los riesgos específica”. Pero uno de los puntos donde más tiene que incidir la organización es en reforzar los planes de formación.

“Hay que concienciar al trabajador de la necesidad de seguir las normas de seguridad”, apunta Tobia, para quien “la empresa tiene mayores responsabilidades y obligaciones”, aunque reconoce que, a veces, “se olvida que el empleado también es responsable de su propia seguridad”.

Requisitos legales
Es obligatorio que todas las empresas informen a un trabajador recién contratado de las normas de seguridad y recomendaciones para evitar cualquier accidente en el puesto de trabajo. El plan de formación tiene que reforzarse y actualizarse cada vez que se produzca un cambio en la situación del empleado, ya sea un nuevo cargo en otro departamento o un cambio de sede.

Las normas pueden comunicarse a través de distintos canales, como manuales o cursos de corta duración, ya sean presenciales u online. Es obligatorio contar con un documento en el que recojan todas las medidas de prevención y protección en cada puesto de trabajo.

Cada compañía tiene que contar con un sistema de actuación diseñado en caso de emergencia y, por supuesto, tiene que comunicárselo a sus empleados. De forma complementaria, el edificio tiene que estar correctamente señalizado para hacer frente a estas situaciones: indicadores de salidas de emergencia, planos de las instalaciones, tomas de agua, localización de extintores, etc. Supuestamente, todo trabajador debería recibir la formación necesaria para ser capaz de entender los símbolos de emergencia y saber cómo utilizar (si le corresponde) cada mecanismo de seguridad.

Tanto la legislación como  el desarrollo normativo en torno a la prevención de riesgos laborales es muy amplia y se ajusta a las distintas realidades del empresariado nacional, aunque también existen puntos comunes de obligado cumplimiento para cualquier compañía: necesidad de documentar y comunicar a las autoridades competentes cualquier siniestro laboral, realizar un control sanitario a los trabajadores para adaptar el puesto a sus necesidades y ofrecer, entre otras medidas, un reconocimiento médico, aunque el acceso por parte del empleado es totalmente voluntario, además de confidencial. La plantilla temporal contratada a través de una ETT también cuenta con los mismos derechos en materia de prevención de riesgos laborales de los que disfrutan sus compañeros.

Puesto de oficina
Las particularidades específicas que cada compañía debe asumir depende de su tipo de actividad. Mientras que en las fábricas se debe tener especial cuidado con la seguridad en la manipulación de las máquinas y en el ruido que éstas producen, en una oficina la prevención está encaminada a adecuar los puestos de trabajo en aspectos como la ergonomía o la relajación visual.

La pantalla de un ordenador tiene que poder girarse e inclinarse, además de facilitar el ajuste de cuestiones como el brillo o el contraste. El teclado, además de ser independiente y de incluir la letra ñ, también debe incorporar los símbolos ¿ y ¡, además de otros caracteres empleados en castellano y que se utilizan en el mundo anglosajón.

Aunque la normativa no lo contempla, las guías del Ministerio de Trabajo también recomiendan que “la fuerza de accionamiento de las teclas no sea tan grande que provoque fatiga en las manos del usuario”. El escritorio debe ser mate para evitar reflejos. La silla tiene que disponer de un regulador de altura, al igual que el respaldo, del que también se debe poder graduar la inclinación. La empresa está obligada a proporcionar un reposapiés a quien lo solicite, así como a estudiar la adecuación de las fuentes de luz o el software utilizado en cada ordenador.(S. Saiz)

La Confederación de Comercios Especializados (COCEM) y la Confederación Española de Comercio (CEC) alertaron de que el proyecto de Ley de Modernización del Comercios, que pretende sacar adelante la Comunidad de Madrid y que contempla la posibilidad de dar libertad a los comerciantes para que elijan el horario de apertura y cierre, podría provocar la pérdida de 100.000 puestos en la región.

Además, advirtieron de que si el Gobierno regional aprueba finalmente este proyecto tomarán una serie de medidas entre las que destaca pedir la dimisión del presidente de la Cámara de Comercio de Madrid, Salvador Santos Campano, ya que consideran que no ha defendido los intereses de los pequeños comerciantes.

La Comunidad de Madrid anunció la semana pasada que está estudiando aprobar un proyecto de Ley que, entre otras cosas, baraja la posibilidad de que no existan las limitaciones horarias máximas actuales que se establecían para el ejercicio de la actividad comercial, tanto con carácter semanal (máximo de 90 horas), como diario (cierre entre 00.00 horas y 7.00 horas, y 12 horas de apertura máxima los días festivos), haciendo uso de las atribuciones reconocidas por la legislación básica estatal en materia de horarios comerciales.

La normativa ha levantado ampollas entre los pequeños empresarios que entienden que es una Ley que devuelve al comercio a la situación por la que atravesaba hace 100 años y que esclavizará tanto al dueño del negocio como a sus trabajadores. Además, piensan que detrás de ella se encuentra la intención de abrir todos los domingos y festivos del año en 2009, en lugar de los 22 establecidos actualmente.

En rueda de prensa, el presidente de la COCEM, Hilario Alfaro, explicó que con este borrador el Ejecutivo autonómico "no logrará crear ni un solo puesto de trabajo", sino que eliminará más de 100.000.

Por su parte, el presidente de la CEC, Pedro Llorens, mantuvo que esta normativa solo beneficia a las grandes superficies "que se llevan el dinero a su país", en lugar de facilitar la labor de los pequeños comercios que crean empleo y riqueza para la región. (Ep)

El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE, antiguo Inem) ha puesto en marcha una ventanilla electrónica para el registro de los contratos de los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TAED) que servirá de alternativa al registro presencial en las oficinas del SPEE, en funcionamiento desde el pasado mes de febrero.

Durante la presentación de la nueva herramienta informática, a la que se puede acceder desde el 2 de abril, el director general de Economía Social, Trabajo Autónomo y Fondo Social Europeo, Juan José Barrera, explicó que los nuevos contratos de autónomos dependientes deberán registrarse 'de forma obligatoria' a través del sistema informático o presencial. Mientras, los firmados con anterioridad dispondrán de un periodo transitorio hasta la aprobación del reglamento que regula su funcionamiento.

Barrera espera que el nuevo reglamento esté aprobado antes de agosto. Y explicó que 'en breve' se trasladará un segundo borrador a las organizaciones de autónomos y al resto de agentes sociales. Tras sus observaciones, el Ministerio de Trabajo elaborará un documento definitivo que será trasladado al Consejo de Estado.

A partir de la aprobación, los trabajadores que aún no hayan registrado su contrato tendrán un plazo de seis meses para solicitar su registro a los empresarios o clientes a los que presten sus servicios. Por su parte, éstos dispondrán de un máximo de un año para aceptar estas nuevas condiciones.

Barrera explicó que sólo los sectores de transportes y seguros, los 'más importantes, contarán con un plazo mayor, de 18 meses, para proceder al registro. Tanto el sistema presencial como el electrónico permiten que el registro sea realizado por el trabajador, por el empresario o por un representante. Sin embargo, en la versión online, los usuarios tendrán que disponer de firma electrónica.

Por el momento, no hay datos sobre el volumen de inscripciones a través del sistema electrónico. No obstante, Barrera calculó que 'en torno a 300.000 trabajadores -el 10% de los autónomos- podrían estar registrados electrónicamente una vez se apruebe el reglamento. (Agencias)

El número de trabajadores dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) experimentó un crecimiento del 0,14% en el primer trimestre de 2008, al pasar de los 3.403.211 autónomos en diciembre de 2007 a los 3.408.110 en marzo del presente ejercicio, lo que muestra un estancamiento de este colectivo, según un informe elaborado por la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).

A la vista de los datos, el presidente de ATA, Lorenzo Amor, aseguró que estas cifras "son un reflejo de la actual crisis económica", a pesar de que el régimen de autónomos tiene el crecimiento "más alto" del sistema de la Seguridad Social.

En este sentido añadió que desde la Federación se observa "con cautela" la ralentización que está experimentando el crecimiento con respecto al de los últimos años.

Amor pidió que se haga un esfuerzo en "fomentar la cultura emprendedora" desde la infancia, y mostró su deseo de que, con el Estatuto en vigor, "muchos jóvenes se animen a emprender una actividad por cuenta propia".

Por comunidades autónomas, Baleares lideró el crecimiento con una subida del 1,63%, seguida de Ceuta y Melilla (+0,79%) y Madrid (+0,69%).

Tras éstas se situaron Extremadura (+0,54%), Aragón (+0,41%), Andalucía (+0,32%), Castilla la Mancha (+0,24%) y Cantabria (0,17%), que también experimentaron crecimientos por encima de la media nacional, y la Comunidad Valenciana (0,05%), la última con crecimiento positivo.

Cerraron la tabla Murcia (-0,03%), Canarias (-0,05%), Cataluña y Canarias (-0,05%) y Asturias (-0,1%), seguidas de Castilla y León (-0,12%), Navarra (-0,28%), País Vasco (-0,3%), Galicia (-0,41%) y La Rioja (-0,74%).

En términos absolutos, Madrid (2.675), Andalucía (1.637) y Baleares (1.395) fueron las comunidades que registraron un mayor número de nuevos autónomos.

Por provincias, Huesca (+1,9%), Baleares (+1,63%) y Huelva (+1,15%) experimentaron los mayores crecimientos desde el 1 de enero de 2008. En el extremo contrario se situaron La Rioja (-0,74%), Lugo (-0,68%), Salamanca (-0,56%) y Orense (-0,53%), las cuatro regiones en las que más se redujo el número de emprendedores en el primer trimestre.

En cuanto a la distribución por sexos, los hombres lideraron las altas en el RETA, con un 52,7% de las mismas (2.476 nuevos autónomos), frente al 47,3% de las mujeres (2.223).

En cuanto a la edad, casi la mitad de las altas correspondieron a personas menores de 35 años(45,4%), seguidas del grupo con edades comprendidas entre los 36 y los 54 años (40,8%) y de los autónomos con más de 55 años (13,8%).

Por sectores, los mayores incrementos se experimentaron en servicios y construcción, con aumentos de 5.124 y 2.316 trabajadores, respectivamente, durante el primer trimestre del año. Por el contrario, la agricultura y la industria vieron descender el número de afiliados, con pérdidas de 2.499 y 648 trabajadores por cuenta propia, respectivamente. (Ep)

Los empleados deberán tener cuidado con la vestimenta que llevan al trabajo y más si se desempeña un cometido en contacto con el público. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado procedente el despido de un comercial de una empresa concesionaria de automóviles que acudió a trabajar en repetidas ocasiones en vaqueros, camisa deportiva y zapatillas.

Esta sentencia aviva el debate sobre cuál es la indumentaria adecuada para ir al trabajo, sobre todo en el caso de los empleos que exigen un trato directo con el público. En esta ocasión el tribunal se ha decantado a favor de la empresa, pero esto no siempre ha sucedido así, ya que los pronunciamientos de los tribunales son dispares.

El trabajador acudió en tres ocasiones al centro de trabajo con indumentaria deportiva, a pesar de que al menos en dos ocasiones la empresa le avisó y sancionó por ello. Después fue despedido, por conducta “inadecuada y provocativa”. El jefe de ventas de la empresa explicó en el juicio que “el empleado nunca había asistido [al trabajo] de esa manera y que sólo se utiliza una vestimenta menos formal, pero elegante en todo caso, cuando se realiza un inventario o se retiran coches de eventos celebrados en el extranjero”.

El juzgado que primero estudió el caso declaró procedente el despido y ahora lo ha confirmado el tribunal superior. Éste ha rechazado los argumentos del trabajador, que entendía la exigencia de la vestimenta adecuada como una “restricción injustificada” del derecho del trabajador a la propia imagen y que en el contrato de trabajo “no se especificaba la exigencia de ir vestido con chaqueta y corbata ni de alguna otra manera”.

El tribunal madrileño rechaza tales argumentos al entender que “es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas que, por ello, se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso”. En este caso, precisa el fallo, “la índole de las tareas profesionales encomendadas al empleado comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo”. Además, precisa, actuó con “indisciplina”.

Los expertos consultados destacan la relevancia del fallo. Para Maria Angeles Moreno, abogada de Cuatrecasas, “los trabajadores deben tomar conciencia de que cuando atienden a clientes son la imagen de la empresa”. Paloma Rodríguez de Rávena, socia de Garrigues, apunta que “el fallo acierta, pero está poco fundamentado”. Esta experta echa en falta una alusión más clara a los usos y costumbres como fuente de la relación laboral. (V. Martinez)

Más de 300.000 trabajadores autónomos cotizan ya voluntariamente para cubrir las coberturas por accidente laboral y enfermedad profesional, según la organización de autónomos UPTA.

La siniestralidad laboral está “sobredeclarada” en España, mientras que los daños a la salud derivados del trabajo pasan “inadvertidos”, según un estudio elaborado por un equipo de expertos en la materia liderado por el ex presidente del Consejo Económico y Social (CES), Federico Durán.

El 'Informe sobre la situación de la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción en España', desarrollado por encargo de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), explica así que las cifras de siniestralidad podrían reducirse si se estableciera un concepto claro de 'accidente de trabajo', como algo acotado al ámbito de control del empresario.

Según argumentó Durán, durante la presentación del trabajo, la actual sobredeclaración de estos accidentes se debe, por un lado, a que los tribunales han ampliado este concepto todo lo posible para mejorar la protección de los trabajadores, hasta incluir en las listas los accidentes in-itinere (en el trayecto del hogar al centro de trabajo y viceversa) que, en muchos casos, son accidentes de tráfico que escapan al control del empleador.

Por otro lado, Durán apuntó que el mismo sistema de protección estimula que todo accidente sea declarado como laboral por cuanto, de esta forma, tiene un nivel de protección superior y supone un menor coste por empresario, que, en el caso de accidentes comunes, ha de pagar los primeros 15 días de baja del trabajador.

La salud laboral pasa inadvertida

Por el contrario, la otra “pata inadvertida” de la siniestralidad laboral son los daños a la salud derivados del trabajo, sobre todo musculoesqueléticos, una categoría “emergente en las preocupaciones” relativas a la seguridad en el trabajo, que, según Durán, no está siendo suficientemente investigada porque no suele producir bajas.

Tanto es así que el experto consideró que, a la vista de la progresiva disminución de la siniestralidad en el trabajo, “los accidentes irán perdiendo importancia y la irán ganando los temas de salud laboral”.

Según Durán, todas estas disfunciones no ayudan a la hora de realizar estudios en profundidad de las siniestralidad con fines preventivos y, además, llegan a enturbiar posibles comparaciones con las estadísticas de otros países de la UE, que cuentan con conceptos más acotados de accidente laboral.

Cultura de prevención de riesgos

Por otra parte, el informe incide en la necesidad de implantar una cultura de prevención de riesgos laborales desde el compromiso de los empresarios, pero también desde el de los trabajadores, además de aumentar el importante gasto en prevención que se viene realizando, sobre todo por parte de las grandes empresas.

Asimismo, dedica un bloque de propuestas a reformas legislativas necesarias y relacionadas con la responsabilidad empresarial, como la despenalización de las faltas la exigencia de responsabilidad administrativa o el establecimiento de “baremos de indemnización realistas”.

Otras de las iniciativas pasan por potenciar la especialización de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, incrementando sus recursos o, alternativamente, constituyendo un órgano inspector específico para el sector, o mejorar la regulación del contrato fijo de obra, explorando las diferentes posbilidades constractuales para cubrir los porcentajes de fijeza exigidos por la Ley Reguladora de la Subcontratación en el sector de la construcción. (Ep)

Está comprobado empíricamente que la empresa que cede cuando un trabajador imprescindible se salta las normas, está minando el buen funcionamiento de su negocio. Sencillamente, no se puede permitir el comportamiento irresponsable dentro de una compañía, aunque venga de un empleado difícil de sustituir.

Encontrar un buen profesional es difícil y caro... y muchos empleados lo saben, son conscientes de su peso en la empresa y se aprovechan de ello.

• Lo primero es hacerle ver al interesado, sin medias tintas, que su actuación y su actitud es intolerable. Sin hacer concesiones. “En estos casos es muy fácil saber qué es correcto y qué no”, asegura Martínez de Miguel.

• A continuación tienes que exigirle que se atenga al comportamiento exigible a un buen profesional.
• A la hora de tomar una decisión, tómala como si ese profesional fuera perfectamente sustituible (sobre todo por otros empleados dentro de la empresa).
• En el caso de que el problema se tenga que resolver con la salida de la compañía de ese profesional... ¡celébralo sin complejos! Un problema menos.

Durante los últimos dos años, las empresas habían hecho partícipe del buen momento económico que vivían a sus empleados, con un aumento medio de los sueldos de las plantillas por encima del 4,5% anual, es decir, más de un punto porcentual por encima de la inflación.

Cuando el pasado verano estalló la crisis subprime y afloraron los problemas de liquidez de algunas compañías, empezaron a sonar las primeras alarmas. Sin embargo, el sector empresarial estaba tranquilo y confiaba en la fortaleza de sus cuentas y en la transitoriedad de la crisis para seguir aumentado la retribución base de sus plantillas alrededor de un 4,5% a lo largo de 2008, según datos del Estudio de compensación total 2007, elaborado por la consultora Mercer.

Sin embargo, al iniciar un nuevo ejercicio, las firmas nacionales se han vuelto más cautas, sobre todo, después de ver las consecuencias que las turbulencias crediticias han tenido en algunos sectores, como el inmobiliario.

Por ese motivo, las firmas han revisado sus políticas retributivas a la baja y, en los casos más optimistas, los incrementos se mantendrán en torno al 4%, según datos de PricewaterhouseCoopers (PwC). Sin embargo, la mayoría ha decidido congelar los sueldos en 2008, una tendencia que es general por toda Europa. Más del 60% de las compañías del Viejo Continente tiene la intención de mantener estable el salario base, según un informe de Mercer elaborado con la colaboración de 200 empresas. De éstas, el 8% incluso planea reducir el sueldo medio de las plantillas.

‘Bonus’
Los expertos ya habían avisado del riesgo de aumentar el salario base por encima de la inflación, sobre todo, en los escalafones más bajos de la estructura corporativa, donde los incentivos variables tienen muy poco peso, por lo que el impacto de una crisis es mayor en estos casos.

Aunque prácticamente el 80% de las compañías cuenta con algún sistema de retribución variable, dependiendo de los resultados de la compañía o del desempeño individual, su aplicación es todavía muy limitada en algunos niveles de la organización. Mientras que el peso del bonus es de más de un 30% en la cartera salarial de los directivos, apenas alcanza un 10% en el caso de administrativos y operarios, según PwC.

Esta tendencia se ha acentuado durante los últimos meses y, en el caso de los altos ejecutivos, más del 90% de las ofertas para incorporarse a una nueva firma incluye un bonus que representa el 40% de la retribución total, porcentaje que desciende a la mitad para los mandos intermedios, según la Guía Salarial 2008, elaborada por la consultora Hays.

Ante esta situación, las compañías se esfuerzan por buscar alternativas retributivas menos costosas que el aumento del salario base, pero igualmente eficaces, para captar y retener el mejor talento del mercado, lo que sigue constituyendo una de las principales preocupaciones de los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las compañías, sobre todo, en un momento en el que no es recomendable sacar la chequera y aumentar los gastos fijos.

Todos los expertos coinciden en la importancia de buscar nuevas alternativas. Para Ignasi Buyreu, socio de Mercer, lo que una compañía busca es “aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento”. Desde Hays señalan que “las empresas están flexibilizando la forma de trabajo para sus empleados, ofreciéndoles, en muchos casos, la posibilidad de teletrabajo para poder conciliar la vida profesional de la laboral”.

De hecho, según datos de PwC, más del 40% de las firmas nacionales disponen ya de alguna medida de este tipo, como el horario flexible, la jornada continua durante los meses de verano e incluso durante todo el año o las tardes de los viernes libres para el conjunto de la plantilla. “Un ejemplo claro de ello son los horarios de ciertas entidades financieras, que ofrecen a la plantilla una oferta de siete distintos para que puedan amoldarse a los que mejor les viene”, explica Manuel González, socio de consultoría de Recursos Humanos de PwC. Según él, “es necesario ajustarse a las nuevas necesidades de la plantilla para no dejar escapar el talento”. Desde su punto de vista, estas fórmulas, que flexibilizan la retribución, son satisfactorias para los empleados, ya que les permiten decidir el método de la retribución que obtienen. “En muchas ocasiones lo que la gente prefiere es más tiempo y ganar en calidad de vida, tanto familiar como profesionalmente”.

Conciliación
Los departamentos de recursos humanos están empleando todas sus energías en diseñar políticas de bajo coste pero altamente efectivas para mejorar el ambiente de trabajo, como aumentar los permisos por maternidad y paternidad más allá de los establecido por ley o incluso ofrecer la posibilidad a los empleados de disfrutar de un mes sabático, aunque sin sueldo, por cada cuatro o cinco años trabajados. En algunos casos, medidas tan asépticas como prohibir las corbatas del vestuario masculino es una forma de relajar el clima de la oficina.

Para las empresas de mayor tamaño, montar un gimnasio, una guardería o contar con un fisioterapeuta son alternativas de bajo coste muy apreciadas por los empleados. Otra opción, muy útil para las firmas más pequeñas, es ofrecer cheques de guardería o de restaurante.

Retribución flexible
En las compañías, el café para todos en materia retributiva es ya cosa del pasado. El variable se establece en función de los resultados corporativos, pero cada vez tienen más en cuenta también el desempeño individual, algo que hasta ahora se aplicaba, casi en exclusiva, en los departamentos comerciales, y principal motivo por el que planes basados en criterios subjetivos y que se escapan del control del empleado, como las stock options (opciones sobre acciones), están perdiendo protagonismo en favor de sistemas más personalizados.

Dentro de esta tendencia a la flexibilidad, está ganando adeptos ofrecer una amplia gama de beneficios sociales, que cada empleado elige en función de sus necesidades. Además del clásico coche de empresa, móvil o seguro médico, las compañías ofrecen ayudas para comprar un ordenador, unas gafas graduadas o instalar ADSL en casa. Las más vanguardistas incluyen planes de atención a personas dependientes para que el trabajador que tenga a su cuidado un familiar no se vea obligado a renunciar a su carrera profesional si no lo desea.

El principal beneficio para el empleado es que estos servicios no están sujetos al IRPF y, en algunos casos, incluso desgravan. Por su parte, “las empresas obtienen un buen ambiente laboral, preservar el talento en la plantilla, e incluso, aumentar la productividad por la comodidad de los empleados”, apunta González.

El incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos registrados hasta febrero alcanzó el 3,36%, un punto por debajo del IPC, que se situó en el 4,3%, y cuatro décimas superior al incremento salarial del 2,84% registrado el mismo mes del año pasado.

Según indicó el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en una nota de prensa, en febrero se registraron un total de 2.338 convenios, que afectaron a 5.293.400 trabajadores y contemplaban una jornada laboral media de 1.746,2 horas anuales.

Del total de convenios registrados, 1.737 eran de empresa, con efectos sobre 538.400 trabajadores, y 601 tenían ámbito sectorial, con cobertura sobre 4.755.100 trabajadores.

La subida salarial pactada en los convenios de empresa alcanzó en en el segundo mes del ejercicio el 2,73%, frente al 3,44% de los convenios sectoriales. No obstante, también es menor la jornada laboral en los primeros (1.707 horas anuales) que en los segundos (1.750,6 horas).

Un informe de Eurofound afirma que las condiciones de trabajo en la UE deben mejorar para poder aumentar la vida laboral media.

El estudio afirma que las empresas "tendrán que contar cada vez más con la experiencia y la especialización de los trabajadores de más edad para garantizar un desarrollo sostenible de la UE, ante la mejor regeneración de la población activa, lo que les exigirá una mejora en las condiciones laborales".

Sin embargo, la agencia de la UE, con sede en Dublín (Irlanda), asegura que pocas empresas reaccionan activamente frente al cambio demográfico, a pesar de que el debate sobre la población activa de edad avanzada está adquiriendo cada vez mayor relevancia en la agenda política europea. En este punto, Eurofound alerta sobre el hecho de que sean las necesidades comerciales de las empresas las que provoquen el desarrollo y la implementación de buenas prácticas y no las políticas públicas o las campañas de concienciación.

Por otro lado, precisa que las prácticas de trabajo flexible son claves para las estrategias empresariales de gestión del factor edad en Austria, Alemania y los Países Bajos, mientras que los países nórdicos tienden a centrarse en la mejor de la salud y del bienestar de los trabajadores. En el caso de las empresas analizadas en Bélgica, Francia, Grecia, Italia y España, éstas se centran más en la formación y el desarrollo. (Agencias)

La Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA) ha propuesto aumentar la base mínima de cotización de los trabajadores por cuenta propia un 5% anual durante la próxima legislatura, de modo que en 2012 se sitúe por encima de los 1.000 euros, con el objetivo de mejorar las prestaciones sociales de los autónomos.

Ésta es una de las iniciativas que contempla el programa de medidas de la asociación para el periodo 2008-2012 en el ámbito del trabajo autónomo que ATA ha enviado a los partidos políticos para que incluyan sus propuestas en los programas electorales de cara a las próximas elecciones generales.

ATA propone también que se contemple la posibilidad de modificar las bases de cotización al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) en cuatro periodos anuales, y que se pueda contratar e incluir a los cónyuges y familiares de autónomos en el Régimen General, sin excepciones, con sus derechos y obligaciones.

Además, invita a los partidos a incorporar en sus programas la regulación definitiva de la prestación por cese de actividad y la jubilación anticipada con carácter general para todos los autónomos, así como la posibilidad de adherirse a la cotización por contingencias profesionales de forma voluntaria. En el ámbito fiscal, la asociación propone un régimen fiscal propio para estos trabajadores y determinadas medidas que pasan por la supresión del impuesto de sucesiones y donaciones, la reducción de un 50% del impuesto de bienes inmuebles (IBI) para locales autónomos o un tipo único del 20% en la tributación del impuesto de sociedades para aquellos empresarios con menos de cinco trabajadores y un beneficio anual que no supere los 36.000 euros.

ATA se inclina también por numerosas reformas en el ámbito de la formación, en prevención de riesgos laborales, conciliación de la vida laboral y apoyo al autoempleo, a través de deducciones fiscales para la compra de oficinas, locales o naves por parte de emprendedores o la capitalización del 100% de la prestación por desempleo de los parados que se establezcan por cuenta propia. Por su parte, la Unión de Profesionales Trabajadores Autónomos (UPTA),también presentó su propuesta de medidas de cara a la próxima legislatura, apuesta por una regulación definitiva del acceso de los trabajadores por cuenta propia a la jubilación anticipada, en los mismos supuestos y colectivos que los trabajadores por cuenta ajena. ( R. D. G. / R. P. C.)

El coste por hora trabajada aumentó un 5,1% en el tercer trimestre de 2006 respecto al mismo periodo de 2007, según los datos provisionales del Índice de Coste Laboral Armonizado (ICLA), publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Europa
En el Viejo Continente la mayoría de los países están incentivando el retraso en la jubilación, tal como estipulan leyes recientes en Dinamarca, Alemania, Reino Unido y España.

Dinamarca subirá su edad de jubilación tanto para hombres como para mujeres de 65 a 67 años entre 2024 y 2027, mientras que Alemania también incrementará la edad de jubilación para hombres y mujeres de 65 a 67 años entre 2012 y 2029. En Austria, también se incrementará gradualmente de los 60 a los 65 años entre 2024 y 2033 y en Bélgica la edad normal de jubilación de las mujeres subirá de los 64 a los 65 años a partir de 2009.

En la República Checa el momento de jubilarse también se ha ido retrasando -de dos en dos meses cada año desde 1996- y en 2013 se pretende es alcanzar una edad de jubilación de 63 años para hombres y de entre 59 y 63 años para las mujeres, dependiendo del número de hijos.

El Gobierno húngaro tiene planes de elevar la edad de jubilación desde los 61-62 años a los 64 años en el caso de las mujeres y de 62 a 65 para hombres en 2020. En una segunda fase, la edad subiría a 68 años para mujeres y 69 años para hombres en 2050.

En Italia se ha propuesto subir la edad mínima de jubilación de los 57 años a los 58 años en 2008, y después hasta 61 años en 2013. En el Reino Unido, la edad normal de jubilación de 65 años estará implementada para ambos sexos antes del año 2020, edad que irá aumentando gradualmente hasta los 68 años entre 2024 y 2046.

En España, la recién aprobada Ley de Medidas en Materia de Seguridad Social que entra en vigor el 1 de enero, establece el incremento paulatino de la pensión de jubilación hasta un máximo del 15 por ciento en cinco años para los trabajadores que deseen prolongar su vida laboral hasta los 70 años. Asimismo, esta regulación también prevé que la Seguridad Social incremente la pensión de jubilación de 430.821 pensionistas que se jubilaron anticipadamente antes del 1 de enero del 2002.

“Los Gobiernos presionan cada vez más a las empresas para que complementen el sistema de la Seguridad Social tal y como refleja el hecho de que el 57% de las empresas españolas ofrezcan planes de previsión social complementarios, afirma en un comunicado Vicente Pérez Jaime, socio de Mercer. “El 78%  de los planes de pensiones son de aportación definida debido a la necesidad de las compañías de controlar los costes y los riesgos”.

Asia y Oriente
Japón está incrementando la edad de jubilación de 60 años a 65 años. En Singapur, el objetivo a largo plazo del Gobierno es aumentar la edad de jubilación de 62 años a 67 años tanto para hombres como para mujeres, pero todavía no se ha puesto en marcha ninguna legislación.

En Corea del Sur, la edad normal de jubilación se elevará de 60 a 61 años en 2013 y, a partir de entonces, se irá incrementando en 1 año cada 5 años hasta alcanzar una edad estándar de 65 años. En India, la edad de jubilación típica es en torno a los 58-60 años a elección del trabajador, si bien la última tendencia va encaminada hacia los 60 años.

En Turquía, para las personas dadas de alta en la Seguridad Social desde septiembre de 1999, la edad de jubilación es de 60 años para hombres y 58 años para mujeres, mientras que las personas dadas de alta antes de esa fecha tienen una edad de jubilación que oscila entre los 41 años y los 56 años

La legislación israelí de 2004 está incrementando gradualmente (en función de la fecha de nacimiento) la edad de jubilación de 65 años a 67 años para hombres y de 60 años a 64 años para mujeres.

América y Australia
En Estados Unidos la edad de jubilación está entre los 67 y los 70 años para hombres y mujeres, y depende del año de nacimiento. El estudio pone el ejemplo de que las personas nacidas antes de 1937 pueden retirarse a los 65, mientras que la edad de jubilación para los nacidos después de 1960 es de 67 años. Mientras, sus vecinos canandienses se están movilizando para eliminar la edad de jubilación obligatoria en la mayor parte de las provincias del país.

En Latinoamérica el estudio sólo cuenta con datos de Colombia, país en que la edad de jubilación aumentará de 60 a 62 años para los hombres y de 55 a 60 años para las mujeres.

En Australia, la edad mínima de jubilación de las mujeres se estandarizará en 65 años dentro de siete años, igualándola a la de los hombres.

Los empresarios ya tienen deberes para los próximos cuatro años. La patronal CEOE aprobó ayer su Plan Estratégico para la economía española 2008-2011, en el que anuncian que impulsarán cambios en las actuales estructuras salariales para que tengan más peso las retribuciones variables.

Este objetivo podría dificultar las negociaciones de los convenios en los próximos ejercicios, ya que los sindicatos interpretan este cambio de estructura salarial como una individualización de las relaciones laborales. Igualmente, los empresarios pretenden 'eliminar por la vía legal o convencional, la prórroga de los convenios colectivos caducados', algo que también rechazan los sindicatos.

No obstante, de momento, todo apunta a que estas dificultades no se presentarán el próximo año, ya que la Junta Directiva de CEOE autorizó ayer a sus negociadores a firmar con los sindicatos, probablemente antes de fin de mes, el nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva para 2008, que garantizará la moderación salarial por séptimo año consecutivo, con alzas salariales en el entorno del 3%, así como la paz social.

En cuanto al resto del documento del plan estratégico aprobado ayer por la Junta Directiva, los empresarios mantienen su reivindicación de nuevas rebajas fiscales como reducción de tipos del IRPF; la supresión del impuesto sobre actividades económicas; nuevas medidas fiscales de estímulo al ahorro y la previsión social; y la recuperación de incentivos por I+D+i, 'dotándolos de estabilidad y seguridad jurídica', dice el texto.

Además, impulsarán una reducción del absentismo en las empresas y una mejora de la gestión de las bajas laborales. En materia de Seguridad Social harán propuestas para mejorar la relación entre lo que aportan los trabajadores y la pensión que recibirán. (R. Pascual)