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 Durante los últimos dos años, las empresas habían hecho
partícipe del buen momento económico que vivían a sus empleados, con un
aumento medio de los sueldos de las plantillas por encima del 4,5%
anual, es decir, más de un punto porcentual por encima de la inflación.
Cuando el pasado verano estalló la crisis subprime y afloraron los
problemas de liquidez de algunas compañías, empezaron a sonar las
primeras alarmas. Sin embargo, el sector empresarial estaba
tranquilo y confiaba en la fortaleza de sus cuentas y en la
transitoriedad de la crisis para seguir aumentado la retribución base
de sus plantillas alrededor de un 4,5% a lo largo de 2008, según datos
del Estudio de compensación total 2007, elaborado por la consultora
Mercer.
Sin embargo, al iniciar un nuevo ejercicio, las firmas
nacionales se han vuelto más cautas, sobre todo, después de ver las
consecuencias que las turbulencias crediticias han tenido en algunos
sectores, como el inmobiliario.
Por ese motivo, las firmas han
revisado sus políticas retributivas a la baja y, en los casos más
optimistas, los incrementos se mantendrán en torno al 4%, según datos
de PricewaterhouseCoopers (PwC). Sin embargo, la mayoría ha decidido
congelar los sueldos en 2008, una tendencia que es general por toda Europa. Más del 60% de las compañías del Viejo
Continente tiene la intención de mantener estable el salario base,
según un informe de Mercer elaborado con la colaboración de 200
empresas. De éstas, el 8% incluso planea reducir el sueldo medio de las
plantillas.
‘Bonus’
Los
expertos ya habían avisado del riesgo de aumentar el salario base por
encima de la inflación, sobre todo, en los escalafones más bajos de la
estructura corporativa, donde los incentivos variables tienen muy poco
peso, por lo que el impacto de una crisis es mayor en estos casos.
Aunque
prácticamente el 80% de las compañías cuenta con algún
sistema de retribución variable, dependiendo de los resultados de la
compañía o del desempeño individual, su aplicación es todavía muy
limitada en algunos niveles de la organización. Mientras que el peso
del bonus es de más de un 30% en la cartera salarial de los directivos,
apenas alcanza un 10% en el caso de administrativos y operarios, según
PwC.
Esta tendencia se ha acentuado durante los últimos meses y,
en el caso de los altos ejecutivos, más del 90% de las ofertas para
incorporarse a una nueva firma incluye un bonus que representa el 40%
de la retribución total, porcentaje que desciende a la mitad para los
mandos intermedios, según la Guía Salarial 2008, elaborada por la
consultora Hays.
Ante esta situación, las compañías se esfuerzan
por buscar alternativas retributivas menos costosas que el aumento del
salario base, pero igualmente eficaces, para captar y retener el mejor
talento del mercado, lo que sigue constituyendo una de las principales
preocupaciones de los departamentos de recursos humanos de la mayoría
de las compañías, sobre todo, en un momento en el que no es
recomendable sacar la chequera y aumentar los gastos fijos.
Todos
los expertos coinciden en la importancia de buscar nuevas alternativas.
Para Ignasi Buyreu, socio de Mercer, lo que una compañía busca es
“aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse
de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional
es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento”. Desde
Hays señalan que “las empresas están flexibilizando la forma de trabajo
para sus empleados, ofreciéndoles, en muchos casos, la posibilidad de
teletrabajo para poder conciliar la vida profesional de la laboral”.
De
hecho, según datos de PwC, más del 40% de las firmas nacionales
disponen ya de alguna medida de este tipo, como el horario flexible, la
jornada continua durante los meses de verano e incluso durante todo el
año o las tardes de los viernes libres para el conjunto de la
plantilla. “Un ejemplo claro de ello son los horarios de ciertas
entidades financieras, que ofrecen a la plantilla una oferta de siete
distintos para que puedan amoldarse a los que mejor les viene”, explica
Manuel González, socio de consultoría de Recursos Humanos de PwC. Según
él, “es necesario ajustarse a las nuevas necesidades de la plantilla
para no dejar escapar el talento”. Desde su punto de vista, estas
fórmulas, que flexibilizan la retribución, son satisfactorias para los
empleados, ya que les permiten decidir el método de la retribución que
obtienen. “En muchas ocasiones lo que la gente prefiere es más tiempo y
ganar en calidad de vida, tanto familiar como profesionalmente”.
Conciliación
Los
departamentos de recursos humanos están empleando todas sus energías en
diseñar políticas de bajo coste pero altamente efectivas para mejorar
el ambiente de trabajo, como aumentar los permisos por maternidad y
paternidad más allá de los establecido por ley o incluso ofrecer la
posibilidad a los empleados de disfrutar de un mes sabático, aunque sin
sueldo, por cada cuatro o cinco años trabajados. En algunos casos,
medidas tan asépticas como prohibir las corbatas del vestuario
masculino es una forma de relajar el clima de la oficina.
Para
las empresas de mayor tamaño, montar un gimnasio, una guardería o
contar con un fisioterapeuta son alternativas de bajo coste muy
apreciadas por los empleados. Otra opción, muy útil para las firmas más
pequeñas, es ofrecer cheques de guardería o de restaurante.
Retribución flexible
En
las compañías, el café para todos en materia retributiva es ya cosa del
pasado. El variable se establece en función de los resultados
corporativos, pero cada vez tienen más en cuenta también el desempeño
individual, algo que hasta ahora se aplicaba, casi en exclusiva, en los
departamentos comerciales, y principal motivo por el que planes basados
en criterios subjetivos y que se escapan del control del empleado, como
las stock options (opciones sobre acciones), están perdiendo
protagonismo en favor de sistemas más personalizados.
Dentro de
esta tendencia a la flexibilidad, está ganando adeptos ofrecer una
amplia gama de beneficios sociales, que cada empleado elige en función
de sus necesidades. Además del clásico coche de empresa, móvil o seguro
médico, las compañías ofrecen ayudas para comprar un ordenador, unas
gafas graduadas o instalar ADSL en casa. Las más vanguardistas incluyen
planes de atención a personas dependientes para que el trabajador que
tenga a su cuidado un familiar no se vea obligado a renunciar a su
carrera profesional si no lo desea.
El principal beneficio para
el empleado es que estos servicios no están sujetos al IRPF y, en
algunos casos, incluso desgravan. Por su parte, “las empresas obtienen
un buen ambiente laboral, preservar el talento en la plantilla, e
incluso, aumentar la productividad por la comodidad de los empleados”,
apunta González.
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