NOTICIAS PARA LA P.Y.M.E.

Está comprobado empíricamente que la empresa que cede cuando un trabajador imprescindible se salta las normas, está minando el buen funcionamiento de su negocio. Sencillamente, no se puede permitir el comportamiento irresponsable dentro de una compañía, aunque venga de un empleado difícil de sustituir.

Encontrar un buen profesional es difícil y caro... y muchos empleados lo saben, son conscientes de su peso en la empresa y se aprovechan de ello.

• Lo primero es hacerle ver al interesado, sin medias tintas, que su actuación y su actitud es intolerable. Sin hacer concesiones. “En estos casos es muy fácil saber qué es correcto y qué no”, asegura Martínez de Miguel.

• A continuación tienes que exigirle que se atenga al comportamiento exigible a un buen profesional.
• A la hora de tomar una decisión, tómala como si ese profesional fuera perfectamente sustituible (sobre todo por otros empleados dentro de la empresa).
• En el caso de que el problema se tenga que resolver con la salida de la compañía de ese profesional... ¡celébralo sin complejos! Un problema menos.

Durante los últimos dos años, las empresas habían hecho partícipe del buen momento económico que vivían a sus empleados, con un aumento medio de los sueldos de las plantillas por encima del 4,5% anual, es decir, más de un punto porcentual por encima de la inflación.

Cuando el pasado verano estalló la crisis subprime y afloraron los problemas de liquidez de algunas compañías, empezaron a sonar las primeras alarmas. Sin embargo, el sector empresarial estaba tranquilo y confiaba en la fortaleza de sus cuentas y en la transitoriedad de la crisis para seguir aumentado la retribución base de sus plantillas alrededor de un 4,5% a lo largo de 2008, según datos del Estudio de compensación total 2007, elaborado por la consultora Mercer.

Sin embargo, al iniciar un nuevo ejercicio, las firmas nacionales se han vuelto más cautas, sobre todo, después de ver las consecuencias que las turbulencias crediticias han tenido en algunos sectores, como el inmobiliario.

Por ese motivo, las firmas han revisado sus políticas retributivas a la baja y, en los casos más optimistas, los incrementos se mantendrán en torno al 4%, según datos de PricewaterhouseCoopers (PwC). Sin embargo, la mayoría ha decidido congelar los sueldos en 2008, una tendencia que es general por toda Europa. Más del 60% de las compañías del Viejo Continente tiene la intención de mantener estable el salario base, según un informe de Mercer elaborado con la colaboración de 200 empresas. De éstas, el 8% incluso planea reducir el sueldo medio de las plantillas.

‘Bonus’
Los expertos ya habían avisado del riesgo de aumentar el salario base por encima de la inflación, sobre todo, en los escalafones más bajos de la estructura corporativa, donde los incentivos variables tienen muy poco peso, por lo que el impacto de una crisis es mayor en estos casos.

Aunque prácticamente el 80% de las compañías cuenta con algún sistema de retribución variable, dependiendo de los resultados de la compañía o del desempeño individual, su aplicación es todavía muy limitada en algunos niveles de la organización. Mientras que el peso del bonus es de más de un 30% en la cartera salarial de los directivos, apenas alcanza un 10% en el caso de administrativos y operarios, según PwC.

Esta tendencia se ha acentuado durante los últimos meses y, en el caso de los altos ejecutivos, más del 90% de las ofertas para incorporarse a una nueva firma incluye un bonus que representa el 40% de la retribución total, porcentaje que desciende a la mitad para los mandos intermedios, según la Guía Salarial 2008, elaborada por la consultora Hays.

Ante esta situación, las compañías se esfuerzan por buscar alternativas retributivas menos costosas que el aumento del salario base, pero igualmente eficaces, para captar y retener el mejor talento del mercado, lo que sigue constituyendo una de las principales preocupaciones de los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las compañías, sobre todo, en un momento en el que no es recomendable sacar la chequera y aumentar los gastos fijos.

Todos los expertos coinciden en la importancia de buscar nuevas alternativas. Para Ignasi Buyreu, socio de Mercer, lo que una compañía busca es “aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento”. Desde Hays señalan que “las empresas están flexibilizando la forma de trabajo para sus empleados, ofreciéndoles, en muchos casos, la posibilidad de teletrabajo para poder conciliar la vida profesional de la laboral”.

De hecho, según datos de PwC, más del 40% de las firmas nacionales disponen ya de alguna medida de este tipo, como el horario flexible, la jornada continua durante los meses de verano e incluso durante todo el año o las tardes de los viernes libres para el conjunto de la plantilla. “Un ejemplo claro de ello son los horarios de ciertas entidades financieras, que ofrecen a la plantilla una oferta de siete distintos para que puedan amoldarse a los que mejor les viene”, explica Manuel González, socio de consultoría de Recursos Humanos de PwC. Según él, “es necesario ajustarse a las nuevas necesidades de la plantilla para no dejar escapar el talento”. Desde su punto de vista, estas fórmulas, que flexibilizan la retribución, son satisfactorias para los empleados, ya que les permiten decidir el método de la retribución que obtienen. “En muchas ocasiones lo que la gente prefiere es más tiempo y ganar en calidad de vida, tanto familiar como profesionalmente”.

Conciliación
Los departamentos de recursos humanos están empleando todas sus energías en diseñar políticas de bajo coste pero altamente efectivas para mejorar el ambiente de trabajo, como aumentar los permisos por maternidad y paternidad más allá de los establecido por ley o incluso ofrecer la posibilidad a los empleados de disfrutar de un mes sabático, aunque sin sueldo, por cada cuatro o cinco años trabajados. En algunos casos, medidas tan asépticas como prohibir las corbatas del vestuario masculino es una forma de relajar el clima de la oficina.

Para las empresas de mayor tamaño, montar un gimnasio, una guardería o contar con un fisioterapeuta son alternativas de bajo coste muy apreciadas por los empleados. Otra opción, muy útil para las firmas más pequeñas, es ofrecer cheques de guardería o de restaurante.

Retribución flexible
En las compañías, el café para todos en materia retributiva es ya cosa del pasado. El variable se establece en función de los resultados corporativos, pero cada vez tienen más en cuenta también el desempeño individual, algo que hasta ahora se aplicaba, casi en exclusiva, en los departamentos comerciales, y principal motivo por el que planes basados en criterios subjetivos y que se escapan del control del empleado, como las stock options (opciones sobre acciones), están perdiendo protagonismo en favor de sistemas más personalizados.

Dentro de esta tendencia a la flexibilidad, está ganando adeptos ofrecer una amplia gama de beneficios sociales, que cada empleado elige en función de sus necesidades. Además del clásico coche de empresa, móvil o seguro médico, las compañías ofrecen ayudas para comprar un ordenador, unas gafas graduadas o instalar ADSL en casa. Las más vanguardistas incluyen planes de atención a personas dependientes para que el trabajador que tenga a su cuidado un familiar no se vea obligado a renunciar a su carrera profesional si no lo desea.

El principal beneficio para el empleado es que estos servicios no están sujetos al IRPF y, en algunos casos, incluso desgravan. Por su parte, “las empresas obtienen un buen ambiente laboral, preservar el talento en la plantilla, e incluso, aumentar la productividad por la comodidad de los empleados”, apunta González.

Como responsables de la empresa son muchos los frentes en los que tenemos que actuar. La gestión y el día a día presentan retos y dificultades constantemente.

Hay ocasiones en las que actuamos de forma reactiva, es decir, una vez que se ha producido un determinado acontecimiento.

Por ejemplo, si recibimos la queja de un cliente con respecto al trato recibido por uno de nuestros empleados quizás pensemos que sería conveniente mejorar las habilidades de ese empleado en su relación con los clientes.

La formación, por tanto, puede ser una muy buena herramienta a utilizar en determinadas situaciones para “corregir” o mejorar actuaciones negativas.

¿Qué ventajas tiene la formación?

En un contexto ideal, no dudaríamos de que la formación sea un elemento a considerar dentro de nuestra estrategia empresarial. Es decir, si no existiera ninguna limitación de recursos, utilizaríamos por sistema la formación como herramienta para optimizar la gestión de nuestra empresa.

Sin embargo, la situación del día a día nos recuerda, en ocasiones con dramática virulencia, que los recursos son limitados. Por tanto, ¿es interesante invertir parte de nuestros recursos en formación?

La respuesta es afirmativa por varios motivos:

•La formación aumenta la productividad de los empleados:

Una persona bien formada es una persona que sabe acometer de forma profesional sus tareas, invierte menos tiempo en desarrollar sus actividades, aporta soluciones que reducen costes, aumenta la eficacia, etc.

•La formación reduce los accidentes:

Los profesionales formados cometen menos errores en el desempeño de sus tareas y, por extensión, ocasionan menos accidentes laborales.

•La formación aumenta la satisfacción de los clientes:

Los clientes saben detectar cuándo un empleado es un buen profesional, entrenado y formado adecuadamente. Los empleados que saben tratar correctamente a los clientes producen en éstos una satisfacción y fidelización mayores.

•La formación reduce el absentismo laboral:

Los empleados formados se sienten más implicados con la empresa. Valoran la inversión que se realiza en ellos y, por tanto, se sienten más cercanos a los problemas y retos que la empresa tiene planteados. Son personas, por tanto, que no abandonan sus responsabilidades.

•La formación aumenta la adaptación de la empresa a los cambios del entorno:

La formación supone un esfuerzo adicional por parte de la persona. Le exige una actitud abierta hacia el aprendizaje, el compartir experiencias, el conocer nuevas formas de hacer y plantear el trabajo día a día. Esto hace que la persona pueda adecuarse más fácilmente a los posibles cambios del entorno. En parte, por su facilidad de adaptación y, en parte, porque es capaz de anticiparse a esos posibles cambios.

•La formación aumenta la competitividad

En entornos en los que la actividad empresarial es muy “dura”, es decir, donde existe una fuerte competitividad, los aspectos técnicos y de producción tienen un estándar de calidad similar entre distintas empresas. Las personas, en esta situación, marcan claramente la diferencia. Profesionales formados son sinónimo de mejores profesionales, y ésta es una de las bazas más importantes para competir.

¿Necesitamos más argumentos?

Como responsables de empresa, si tenemos en cuenta estos argumentos cada vez que nos planteamos la conveniencia de invertir en formación, no dudaremos de todo lo que podemos obtener a cambio, como “retorno” de la inversión efectuada.