NOTICIAS PARA LA P.Y.M.E.

Los empleados deberán tener cuidado con la vestimenta que llevan al trabajo y más si se desempeña un cometido en contacto con el público. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado procedente el despido de un comercial de una empresa concesionaria de automóviles que acudió a trabajar en repetidas ocasiones en vaqueros, camisa deportiva y zapatillas.

Esta sentencia aviva el debate sobre cuál es la indumentaria adecuada para ir al trabajo, sobre todo en el caso de los empleos que exigen un trato directo con el público. En esta ocasión el tribunal se ha decantado a favor de la empresa, pero esto no siempre ha sucedido así, ya que los pronunciamientos de los tribunales son dispares.

El trabajador acudió en tres ocasiones al centro de trabajo con indumentaria deportiva, a pesar de que al menos en dos ocasiones la empresa le avisó y sancionó por ello. Después fue despedido, por conducta “inadecuada y provocativa”. El jefe de ventas de la empresa explicó en el juicio que “el empleado nunca había asistido [al trabajo] de esa manera y que sólo se utiliza una vestimenta menos formal, pero elegante en todo caso, cuando se realiza un inventario o se retiran coches de eventos celebrados en el extranjero”.

El juzgado que primero estudió el caso declaró procedente el despido y ahora lo ha confirmado el tribunal superior. Éste ha rechazado los argumentos del trabajador, que entendía la exigencia de la vestimenta adecuada como una “restricción injustificada” del derecho del trabajador a la propia imagen y que en el contrato de trabajo “no se especificaba la exigencia de ir vestido con chaqueta y corbata ni de alguna otra manera”.

El tribunal madrileño rechaza tales argumentos al entender que “es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas que, por ello, se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso”. En este caso, precisa el fallo, “la índole de las tareas profesionales encomendadas al empleado comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo”. Además, precisa, actuó con “indisciplina”.

Los expertos consultados destacan la relevancia del fallo. Para Maria Angeles Moreno, abogada de Cuatrecasas, “los trabajadores deben tomar conciencia de que cuando atienden a clientes son la imagen de la empresa”. Paloma Rodríguez de Rávena, socia de Garrigues, apunta que “el fallo acierta, pero está poco fundamentado”. Esta experta echa en falta una alusión más clara a los usos y costumbres como fuente de la relación laboral. (V. Martinez)

La recaudación por el IVA de las pymes en los dos primeros meses del año descendió el 16,6%, fundamentalmente por la crisis que atraviesan las empresas ligadas al sector de la construcción, según anunció el secretario de Estado de Hacienda y Presupuestos, Carlos Ocaña.

En la conferencia de prensa sobre ejecución presupuestaria, Ocaña admitió el “mal comportamiento” en la recaudación del IVA de las pymes, pero subrayó que los ingresos por ese impuesto de las grandes empresas son “razonablemente positivos”.

La recaudación por IVA hasta febrero ascendió a 16.924 millones de euros, el 8,2% menos que en el mismo periodo del año anterior, debido, según Ocaña, no sólo al descenso de los ingresos brutos ligados al sector de la construcción, sino también al aumento de las devoluciones y al incremento del precio del petróleo.

Cambio de modelo

El secretario de Estado aseguró que la situación del mercado inmobiliario merece la atención del Gobierno, aunque señaló que las medidas correctoras que tome el Ejecutivo no tendrán que estar relacionadas “necesariamente” con él.

Ocaña incidió en que lo que desea el Gobierno es un cambio de modelo, donde el sector inmobiliario tenga menos peso.

En este sentido, indicó que habrá medidas para favorecer las rehabilitaciones y para asegurar que la ejecución de la obra pública sea “al cien por cien”.

Asimismo, se mostró en contra de un aumento de las deducciones fiscales por la compra de vivienda porque, a su juicio, “no serviría para nada y habría un riesgo de que ello se traslade al precio”. (Efe)

El uso de la telefonía móvil como tecnología de movilidad ya es una realidad para 8 de cada 10 pequeñas y mediadas empresas.

Fundetec, en colaboración con BlackBerry, EOI Escuela de Negocios y el Observatorio de red.es, han presentado el informe ‘Diagnóstico de movilidad en la PYME’ que ofrece datos específicos sobre disponibilidad y usos de aplicaciones tecnológicas de movilidad en el entorno empresarial, y particularmente en la PYME.

El objetivo de este estudio es ofrecer un diagnóstico sobre el grado de adopción de las tecnologías de movilidad y sus principales usos, así como conocer las apreciaciones del ámbito empresarial, particularmente de la PYME, respecto a las características, funcionalidades y desarrollo futuro de las aplicaciones incorporadas a la utilización de dispositivos móviles y su aplicabilidad en determinados procesos de negocio.

La investigación, realizada mediante una encuesta a más de 2.200 autónomos y  PYMES de múltiples sectores, concluye que el 25% de las empresas, particularmente pymes y microempresas de menos de 10 empleados, ya utiliza tecnologías de movilidad para acceder a Internet y al correo electrónico como herramienta útil para desarrollar sus procesos de negocio.

Se trata de un dato significativo que pone de manifiesto el impulso de la inversión en tecnologías que están realizando las empresas de nuestro país. (J. Benguría)

Más de 300.000 trabajadores autónomos cotizan ya voluntariamente para cubrir las coberturas por accidente laboral y enfermedad profesional, según la organización de autónomos UPTA.

El regulador de las telecomunicaciones de Reino Unido, Ofcom, ha abierto la primera puerta. Esta institución ha aprobado el uso del teléfono móvil en los aviones de las compañías registradas en territorio británico, siempre que obtengan el visto bueno de las autoridades europeas de aviación.

Hasta ahora, algunas compañías ofrecían a los viajeros la posibilidad de efectuar llamadas, pero debían utilizar la red de la propia aeronave.

Con los nuevos planes aprobados por Ofcom, los viajeros podrán usar sus propios teléfonos, que conectarán a una subestación de móviles (picocélula) especialmente instalada en los aviones de acuerdo con los requisitos de seguridad. A partir de ahí, serán los satélites los que encaminen la llamada. Este mecanismo sólo se pondrá en marcha cuando el avión alcance los 3.000 metros de altura. (Agencias)

La siniestralidad laboral está “sobredeclarada” en España, mientras que los daños a la salud derivados del trabajo pasan “inadvertidos”, según un estudio elaborado por un equipo de expertos en la materia liderado por el ex presidente del Consejo Económico y Social (CES), Federico Durán.

El 'Informe sobre la situación de la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción en España', desarrollado por encargo de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), explica así que las cifras de siniestralidad podrían reducirse si se estableciera un concepto claro de 'accidente de trabajo', como algo acotado al ámbito de control del empresario.

Según argumentó Durán, durante la presentación del trabajo, la actual sobredeclaración de estos accidentes se debe, por un lado, a que los tribunales han ampliado este concepto todo lo posible para mejorar la protección de los trabajadores, hasta incluir en las listas los accidentes in-itinere (en el trayecto del hogar al centro de trabajo y viceversa) que, en muchos casos, son accidentes de tráfico que escapan al control del empleador.

Por otro lado, Durán apuntó que el mismo sistema de protección estimula que todo accidente sea declarado como laboral por cuanto, de esta forma, tiene un nivel de protección superior y supone un menor coste por empresario, que, en el caso de accidentes comunes, ha de pagar los primeros 15 días de baja del trabajador.

La salud laboral pasa inadvertida

Por el contrario, la otra “pata inadvertida” de la siniestralidad laboral son los daños a la salud derivados del trabajo, sobre todo musculoesqueléticos, una categoría “emergente en las preocupaciones” relativas a la seguridad en el trabajo, que, según Durán, no está siendo suficientemente investigada porque no suele producir bajas.

Tanto es así que el experto consideró que, a la vista de la progresiva disminución de la siniestralidad en el trabajo, “los accidentes irán perdiendo importancia y la irán ganando los temas de salud laboral”.

Según Durán, todas estas disfunciones no ayudan a la hora de realizar estudios en profundidad de las siniestralidad con fines preventivos y, además, llegan a enturbiar posibles comparaciones con las estadísticas de otros países de la UE, que cuentan con conceptos más acotados de accidente laboral.

Cultura de prevención de riesgos

Por otra parte, el informe incide en la necesidad de implantar una cultura de prevención de riesgos laborales desde el compromiso de los empresarios, pero también desde el de los trabajadores, además de aumentar el importante gasto en prevención que se viene realizando, sobre todo por parte de las grandes empresas.

Asimismo, dedica un bloque de propuestas a reformas legislativas necesarias y relacionadas con la responsabilidad empresarial, como la despenalización de las faltas la exigencia de responsabilidad administrativa o el establecimiento de “baremos de indemnización realistas”.

Otras de las iniciativas pasan por potenciar la especialización de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, incrementando sus recursos o, alternativamente, constituyendo un órgano inspector específico para el sector, o mejorar la regulación del contrato fijo de obra, explorando las diferentes posbilidades constractuales para cubrir los porcentajes de fijeza exigidos por la Ley Reguladora de la Subcontratación en el sector de la construcción. (Ep)

La Generalitat catalana impulsará un plan de apoyo al autoempleo y a las personas emprendedoras que prevé duplicar en un año hasta 8.000 el número de pymes (en 2007 fueron 4.000). El proyecto denominado Inicia va destinado a 310.000 emprendedores potenciales, y engloba desde la formación de los futuros empresarios, la orientación, el asesoramiento y las ayudas finales, con un presupuesto de 73 millones de euros para el período 2008-2010.

La consejera de Trabajo de la administración catalana, Mar Serna, explicó que negociará con el departamento de Economía y el de Universidades la concreción de ayudas específicas centradas en las primeras fases de los proyectos empresariales. El plan Inicia consta de cuatro líneas de actuación. La primera supondrá la puesta en marcha en mayo de un sistema estadístico trimestral que permitirá realizar un seguimiento de la demografía empresarial de Catalunya y una diagnosis de los factores de éxito y fracaso de las microempresas.

En segundo lugar, incorporará cursos y talleres de formación, con programas para más de 80.000 beneficiarios. La tercera pata será el asesoramiento a través de una red formada por 150 unidades locales y 400 técnicos, que incorporará una cartera de servicios individualizados, especialmente para mujeres y jóvenes, y que incluirá un plan de empresa. Además, se creará un portal con guías para los trámites de creación de una empresa y catálogos de asesoría jurídica. Finalmente, la Generalitat mejorará los instrumentos financieros, con subvenciones de 9,5 millones a fondo perdido y de asistencia técnica.

El porcentaje de pymes que sobreviven alcanza el 68% cuando reciben un asesoramiento acertado de la administración desde antes de su creación. En cambio, las empresas que viajan solas cuentan con un nivel de mortalidad más elevado, del 50%. (T. G.)

Están destinados a convivir pero no siempre es fácil que congenien. Los trabajadores y las empresas muchas veces no coinciden en la percepción de la realidad. Así, existe una significativa discrepancia entre las razones por las que las empresas consideran que la gente cambia de trabajo y los motivos que justifican los empleados para hacerlo, según apunta un estudio de ámbito europeo realizado por la consultora Watson Wyatt.

Un gran número de empresas europeas considera el prestigio de una empresa y la cuantía del salario base como las principales razones que atraen a nuevos empleados. Sin embargo, los trabajadores dan relativa importancia a otros aspectos como el tipo de trabajo, la seguridad del puesto o el salario base para fijarse en una compañía.

Las  razones que utilizan los empleados a la hora de abandonar un puesto de trabajo son los niveles de estrés (35%), la poca competitividad de los salarios (34%)  y la falta de oportunidades de ascenso (27%), mientras que la empresa considera que el motivo principal que les mueve son las oportunidades de desarrollo de su carrera profesional (49%) o las opciones de ascender en otras compañías (48%). Para realizar el estudio europeo se contó con la opinión de 175 empresas de Francia, Alemania, Irlanda, Italia, España y Reino Unido.  Sin embargo, los resultados obtenidos coinciden, en general, con los obtenidos en otros estudios elaborados en Norteamérica y Asia.

“Las empresas parecen estar poniendo mucho más énfasis en la planificación de la carrera profesional a largo plazo que los propios empleados”, señala María de la Calle, consultor senior de Watson Wyatt.  En general, “las prioridades que tienen algunos empleados son más prosaicas, como el tipo de trabajo, el salario, el estrés y el trayecto desde su casa al trabajo”, apunta. Pero desde su punto de vista, esto no significa que las empresas se estén centrando en factores equivocados a la hora de intentar atraer a nuevos empleados, ya que el desarrollo profesional y las oportunidades de ascenso juegan un papel importante para un gran número de empleados.

Sin embargo, “es preciso que las empresas presten mayor atención a necesidades más inmediatas de las personas, tales como el tipo de puesto de trabajo que se realizan en ese momento y las presiones internas y externas que afectan a las condiciones laborales de sus empleados, como el grado de estrés o la conciliación de la vida laboral y profesional”.

De hecho, más autonomía para elegir el horario, disponer de más tiempo libre y una semana de trabajo de cuatro días encabezan la lista de peticiones de los empleados, según el estudio El mundo del trabajo, elaborado por Randstad. Aunque los directivos también defienden algunas de estas ideas, en 2007, más del 65% todavía trabajaba entre 41 y 60 horas a la semana. (Exp.)

Está comprobado empíricamente que la empresa que cede cuando un trabajador imprescindible se salta las normas, está minando el buen funcionamiento de su negocio. Sencillamente, no se puede permitir el comportamiento irresponsable dentro de una compañía, aunque venga de un empleado difícil de sustituir.

Encontrar un buen profesional es difícil y caro... y muchos empleados lo saben, son conscientes de su peso en la empresa y se aprovechan de ello.

• Lo primero es hacerle ver al interesado, sin medias tintas, que su actuación y su actitud es intolerable. Sin hacer concesiones. “En estos casos es muy fácil saber qué es correcto y qué no”, asegura Martínez de Miguel.

• A continuación tienes que exigirle que se atenga al comportamiento exigible a un buen profesional.
• A la hora de tomar una decisión, tómala como si ese profesional fuera perfectamente sustituible (sobre todo por otros empleados dentro de la empresa).
• En el caso de que el problema se tenga que resolver con la salida de la compañía de ese profesional... ¡celébralo sin complejos! Un problema menos.

Durante los últimos dos años, las empresas habían hecho partícipe del buen momento económico que vivían a sus empleados, con un aumento medio de los sueldos de las plantillas por encima del 4,5% anual, es decir, más de un punto porcentual por encima de la inflación.

Cuando el pasado verano estalló la crisis subprime y afloraron los problemas de liquidez de algunas compañías, empezaron a sonar las primeras alarmas. Sin embargo, el sector empresarial estaba tranquilo y confiaba en la fortaleza de sus cuentas y en la transitoriedad de la crisis para seguir aumentado la retribución base de sus plantillas alrededor de un 4,5% a lo largo de 2008, según datos del Estudio de compensación total 2007, elaborado por la consultora Mercer.

Sin embargo, al iniciar un nuevo ejercicio, las firmas nacionales se han vuelto más cautas, sobre todo, después de ver las consecuencias que las turbulencias crediticias han tenido en algunos sectores, como el inmobiliario.

Por ese motivo, las firmas han revisado sus políticas retributivas a la baja y, en los casos más optimistas, los incrementos se mantendrán en torno al 4%, según datos de PricewaterhouseCoopers (PwC). Sin embargo, la mayoría ha decidido congelar los sueldos en 2008, una tendencia que es general por toda Europa. Más del 60% de las compañías del Viejo Continente tiene la intención de mantener estable el salario base, según un informe de Mercer elaborado con la colaboración de 200 empresas. De éstas, el 8% incluso planea reducir el sueldo medio de las plantillas.

‘Bonus’
Los expertos ya habían avisado del riesgo de aumentar el salario base por encima de la inflación, sobre todo, en los escalafones más bajos de la estructura corporativa, donde los incentivos variables tienen muy poco peso, por lo que el impacto de una crisis es mayor en estos casos.

Aunque prácticamente el 80% de las compañías cuenta con algún sistema de retribución variable, dependiendo de los resultados de la compañía o del desempeño individual, su aplicación es todavía muy limitada en algunos niveles de la organización. Mientras que el peso del bonus es de más de un 30% en la cartera salarial de los directivos, apenas alcanza un 10% en el caso de administrativos y operarios, según PwC.

Esta tendencia se ha acentuado durante los últimos meses y, en el caso de los altos ejecutivos, más del 90% de las ofertas para incorporarse a una nueva firma incluye un bonus que representa el 40% de la retribución total, porcentaje que desciende a la mitad para los mandos intermedios, según la Guía Salarial 2008, elaborada por la consultora Hays.

Ante esta situación, las compañías se esfuerzan por buscar alternativas retributivas menos costosas que el aumento del salario base, pero igualmente eficaces, para captar y retener el mejor talento del mercado, lo que sigue constituyendo una de las principales preocupaciones de los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las compañías, sobre todo, en un momento en el que no es recomendable sacar la chequera y aumentar los gastos fijos.

Todos los expertos coinciden en la importancia de buscar nuevas alternativas. Para Ignasi Buyreu, socio de Mercer, lo que una compañía busca es “aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento”. Desde Hays señalan que “las empresas están flexibilizando la forma de trabajo para sus empleados, ofreciéndoles, en muchos casos, la posibilidad de teletrabajo para poder conciliar la vida profesional de la laboral”.

De hecho, según datos de PwC, más del 40% de las firmas nacionales disponen ya de alguna medida de este tipo, como el horario flexible, la jornada continua durante los meses de verano e incluso durante todo el año o las tardes de los viernes libres para el conjunto de la plantilla. “Un ejemplo claro de ello son los horarios de ciertas entidades financieras, que ofrecen a la plantilla una oferta de siete distintos para que puedan amoldarse a los que mejor les viene”, explica Manuel González, socio de consultoría de Recursos Humanos de PwC. Según él, “es necesario ajustarse a las nuevas necesidades de la plantilla para no dejar escapar el talento”. Desde su punto de vista, estas fórmulas, que flexibilizan la retribución, son satisfactorias para los empleados, ya que les permiten decidir el método de la retribución que obtienen. “En muchas ocasiones lo que la gente prefiere es más tiempo y ganar en calidad de vida, tanto familiar como profesionalmente”.

Conciliación
Los departamentos de recursos humanos están empleando todas sus energías en diseñar políticas de bajo coste pero altamente efectivas para mejorar el ambiente de trabajo, como aumentar los permisos por maternidad y paternidad más allá de los establecido por ley o incluso ofrecer la posibilidad a los empleados de disfrutar de un mes sabático, aunque sin sueldo, por cada cuatro o cinco años trabajados. En algunos casos, medidas tan asépticas como prohibir las corbatas del vestuario masculino es una forma de relajar el clima de la oficina.

Para las empresas de mayor tamaño, montar un gimnasio, una guardería o contar con un fisioterapeuta son alternativas de bajo coste muy apreciadas por los empleados. Otra opción, muy útil para las firmas más pequeñas, es ofrecer cheques de guardería o de restaurante.

Retribución flexible
En las compañías, el café para todos en materia retributiva es ya cosa del pasado. El variable se establece en función de los resultados corporativos, pero cada vez tienen más en cuenta también el desempeño individual, algo que hasta ahora se aplicaba, casi en exclusiva, en los departamentos comerciales, y principal motivo por el que planes basados en criterios subjetivos y que se escapan del control del empleado, como las stock options (opciones sobre acciones), están perdiendo protagonismo en favor de sistemas más personalizados.

Dentro de esta tendencia a la flexibilidad, está ganando adeptos ofrecer una amplia gama de beneficios sociales, que cada empleado elige en función de sus necesidades. Además del clásico coche de empresa, móvil o seguro médico, las compañías ofrecen ayudas para comprar un ordenador, unas gafas graduadas o instalar ADSL en casa. Las más vanguardistas incluyen planes de atención a personas dependientes para que el trabajador que tenga a su cuidado un familiar no se vea obligado a renunciar a su carrera profesional si no lo desea.

El principal beneficio para el empleado es que estos servicios no están sujetos al IRPF y, en algunos casos, incluso desgravan. Por su parte, “las empresas obtienen un buen ambiente laboral, preservar el talento en la plantilla, e incluso, aumentar la productividad por la comodidad de los empleados”, apunta González.

Como responsables de la empresa son muchos los frentes en los que tenemos que actuar. La gestión y el día a día presentan retos y dificultades constantemente.

Hay ocasiones en las que actuamos de forma reactiva, es decir, una vez que se ha producido un determinado acontecimiento.

Por ejemplo, si recibimos la queja de un cliente con respecto al trato recibido por uno de nuestros empleados quizás pensemos que sería conveniente mejorar las habilidades de ese empleado en su relación con los clientes.

La formación, por tanto, puede ser una muy buena herramienta a utilizar en determinadas situaciones para “corregir” o mejorar actuaciones negativas.

¿Qué ventajas tiene la formación?

En un contexto ideal, no dudaríamos de que la formación sea un elemento a considerar dentro de nuestra estrategia empresarial. Es decir, si no existiera ninguna limitación de recursos, utilizaríamos por sistema la formación como herramienta para optimizar la gestión de nuestra empresa.

Sin embargo, la situación del día a día nos recuerda, en ocasiones con dramática virulencia, que los recursos son limitados. Por tanto, ¿es interesante invertir parte de nuestros recursos en formación?

La respuesta es afirmativa por varios motivos:

•La formación aumenta la productividad de los empleados:

Una persona bien formada es una persona que sabe acometer de forma profesional sus tareas, invierte menos tiempo en desarrollar sus actividades, aporta soluciones que reducen costes, aumenta la eficacia, etc.

•La formación reduce los accidentes:

Los profesionales formados cometen menos errores en el desempeño de sus tareas y, por extensión, ocasionan menos accidentes laborales.

•La formación aumenta la satisfacción de los clientes:

Los clientes saben detectar cuándo un empleado es un buen profesional, entrenado y formado adecuadamente. Los empleados que saben tratar correctamente a los clientes producen en éstos una satisfacción y fidelización mayores.

•La formación reduce el absentismo laboral:

Los empleados formados se sienten más implicados con la empresa. Valoran la inversión que se realiza en ellos y, por tanto, se sienten más cercanos a los problemas y retos que la empresa tiene planteados. Son personas, por tanto, que no abandonan sus responsabilidades.

•La formación aumenta la adaptación de la empresa a los cambios del entorno:

La formación supone un esfuerzo adicional por parte de la persona. Le exige una actitud abierta hacia el aprendizaje, el compartir experiencias, el conocer nuevas formas de hacer y plantear el trabajo día a día. Esto hace que la persona pueda adecuarse más fácilmente a los posibles cambios del entorno. En parte, por su facilidad de adaptación y, en parte, porque es capaz de anticiparse a esos posibles cambios.

•La formación aumenta la competitividad

En entornos en los que la actividad empresarial es muy “dura”, es decir, donde existe una fuerte competitividad, los aspectos técnicos y de producción tienen un estándar de calidad similar entre distintas empresas. Las personas, en esta situación, marcan claramente la diferencia. Profesionales formados son sinónimo de mejores profesionales, y ésta es una de las bazas más importantes para competir.

¿Necesitamos más argumentos?

Como responsables de empresa, si tenemos en cuenta estos argumentos cada vez que nos planteamos la conveniencia de invertir en formación, no dudaremos de todo lo que podemos obtener a cambio, como “retorno” de la inversión efectuada.

El incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos registrados hasta febrero alcanzó el 3,36%, un punto por debajo del IPC, que se situó en el 4,3%, y cuatro décimas superior al incremento salarial del 2,84% registrado el mismo mes del año pasado.

Según indicó el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en una nota de prensa, en febrero se registraron un total de 2.338 convenios, que afectaron a 5.293.400 trabajadores y contemplaban una jornada laboral media de 1.746,2 horas anuales.

Del total de convenios registrados, 1.737 eran de empresa, con efectos sobre 538.400 trabajadores, y 601 tenían ámbito sectorial, con cobertura sobre 4.755.100 trabajadores.

La subida salarial pactada en los convenios de empresa alcanzó en en el segundo mes del ejercicio el 2,73%, frente al 3,44% de los convenios sectoriales. No obstante, también es menor la jornada laboral en los primeros (1.707 horas anuales) que en los segundos (1.750,6 horas).