NOTICIAS PARA LA P.Y.M.E.

La adecuación de la jornada consiste en la adaptación del tiempo diario de trabajo a las necesidades de las personas, con el uso de las nuevas tecnologías.

La jornada de trabajo tradicional de ocho horas, con horario partido y presencia física en la organización a lo largo de todo el día, está empezando a quedar obsoleta ante la aparición de nuevas formas de trabajar basadas en las nuevas tecnologías y a la progresiva terciarización de la economía.

Adaptar la jornada de trabajo supone aplicar una flexibilidad a la presencia de la persona en la organización, distinta de la más habitual. Por otro lado, la adaptación de la jornada de trabajo facilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este sentido favorece o debería favorecer, tanto a las mujeres como a los hombres.

La flexibilidad se considera la característica principal de esta nueva forma de producción y trabajo que se está incorporando a las empresas e implica necesariamente transformaciones en las formas de organización de la producción y el trabajo, ya que las empresas pasan de un modelo productivo a otro.

Medidas de flexibilización
Hay varias medidas para hacer flexible la jornada laboral. Una de ellas es el trabajo a tiempo parcial, que se considera el acuerdo entre el trabajador y la empresa para trabajar y cobrar menos horas que la jornada laboral completa.

Este tipo de jornada puede realizarse de forma continuada o partida. Otra medida es el trabajo compartido, que consiste en que dos personas que están trabajando a tiempo parcial compartan un mismo puesto de trabajo de dedicación completa.

La jornada laboral comprimida consiste en la realización de una jornada cuya duración exceda la prevista para recibir a cambio medio día o un día libre a la semana.

La reducción de la jornada consiste en la realización de una jornada laboral de duración inferior a la jornada a tiempo completo, según las causas que vienen fijadas por ley o a solicitud del trabajador.

La jornada intensiva implica la realización de la jornada sin interrupciones desde el inicio hasta el final; y la continua implica la realización, sin interrupciones, de las horas de trabajo diarios establecidas.

Otra modalidad es el trabajo semipresencial, que implica que las horas de trabajo semanales se distribuyen entre horas de trabajo presencial en las instalaciones de la organización y horas de trabajo que se realizan fuera.

Y por último, el teletrabajo que consiste en la realización de la totalidad de la jornada de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.

Actualmente en la empresa, las horas de trabajo suelen ser entre ocho y nueve, con una larga pausa para comer de dos a cuatro. Esto contribuye a que la conciliación entre trabajo y familia sea especialmente difícil en España, ya que estos horarios atípicos desembocan en muchas horas de presencia, –en España se trabaja una media de 52 horas por semana–.

El conflicto vivido entre trabajo y familia tiene consecuencias negativas para la empresa, algunas de las cuales son el incremento de enfermedades psíquicas (estrés, depresión, ansiedad), el empeoramiento del clima laboral, el rechazo a largos desplazamientos o estancias prolongadas fuera de la ciudad de origen, el menor grado de compromiso con la misión de la empresa, la insatisfacción laboral, un menor rendimiento y una mayor rotación de personal.

A menos que se encuentren soluciones para los conflictos entre el trabajo y la familia, las empresas se enfrentarán a costes crecientes.

Los datos estadísticos de Eurostat indican que en el segundo semestre de 2005 los españoles trabajaron 39,6 horas semanales, casi dos horas más que la media de la UE (38), pero observa también que estas largas jornadas laborales no representan una mayor productividad.

La contribución del trabajador español medio al PIB por hora trabajada representa sólo el 90,4 por ciento del promedio de los Veinticinco, mientras que en términos de productividad por persona España alcanza el 97,9 por ciento de la media.

En la empresa, la flexibilidad en el tiempo y el espacio de trabajo se convierten en eficaces soluciones para equilibrar los tiempos de vida. Dentro de lo que se denomina Buenas Prácticas, las empresas pueden poner en marcha acciones de alto impacto sobre la plantilla y bajo coste de implantación.

En la Ley Orgánica de Igualdad se hace referencia a la conciliación de la vida familiar y laboral en el Artículo 39, del Capítulo Segundo. El Artículo 52 del mismo Capítulo recoge que se computará el tiempo de excedencia, permisos y reducciones como tiempo trabajado por la persona a efectos de valoración del trabajo desarrollado. En cuanto a las licencias y permisos, el Capítulo Tercero recoge, en los artículos 53, 54 y 55, respectivamente, la licencia por riesgo durante el embarazo y la lactancia.

Acciones
- Explorar distintas fórmulas de adaptación de la jornada laboral y aplicar las más adecuadas a las cargas de trabajo.
- Utilizar las nuevas tecnologías para flexibilizar la jornada laboral.
- Realizar el autodiagnóstico de conciliación en la web del Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE: www.iese.edu/icwf
- Garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la habitual no verán frenado el desarrollo de su carrera, no serán relegadas a puestos de trabajo con poca responsabilidad y no perderán oportunidades de formación.
- Definir lo que la compañía entiende por disponibilidad.
- Incorporar los bancos o bolsas de horas.
- Evitar los horarios nocturnos de trabajo y formación.
- Crear una base de datos de colegios, residencias, canguros... , que puedan ayudar a las personas y elegir un agente de conciliación.

Terry Hannington reflexiona en su nueva obra sobre cómo la imagen de marca de las compañías puede verse amenazada. ¿Crees que la tuya está a salvo?

El consultor de marketing Terry Hannington plantea en su libro Cómo medir y gestionar la reputación de su empresa (Deusto, 2007) diez preguntas para averiguar si la reputación de tu negocio está amenazada mientras tú estás tan tranquilo. Si respondes afirmativamente a alguna de estas preguntas, ten cuidado:

1. ¿El mercado no reconoce todavía a tu empresa?

2. ¿Estás perdiendo cuota de mercado?

3. ¿Tu ratio entre ofertas realizadas y ganadas se ha ido deteriorando?

4. ¿Subestiman los directivos de tu empresa a los nuevos competidores?

5. ¿El personal de la organización no entiende lo que quieren los clientes?

6. ¿Se basa tu posicionamiento en un eslogan pegadizo o en un titular, más que en una diferenciación real?

7. ¿Dedicas una proporción considerable de tus gastos a anunciarte para incrementar notoriedad?

8. ¿Achacas la superior reputación de tus competidores a la publicidad y las relaciones públicas?

9. ¿Acusan tus directivos a los medios de sesgar las informaciones?

10. ¿A la hora de innovar piensas: “Si ya lo intentamos hace años y no funcionó...”?

Cara y cruz para los flujos de inversión extranjera en España. Mientras que la inversión española en el extranjero tuvo el segundo mejor comportamiento de su historia, al alcanzar los 58.837 millones de euros, un 80% más que en 2005, la inversión extranjera en nuestro país tuvo su segundo peor registro desde 1998 (cuando se situó en 9.305 millones), hasta reducirse a los 13.245 millones, un 20% menos que en 2005, según la Secretaria de Estado de Comercio.

Este dato es especialmente preocupante en un entorno económico en el que se están produciendo deslocalizaciones en sectores claves de la economía española y en el que los grandes inversores parecen estar perdiendo interés inversor en España, ya que este indicador ha descendido desde el año 2000.

Sin embargo, el Gobierno rebaja el impacto de la caída de la inversión al considerar que una gran mayoría de las pérdidas se ha producido por desinversiones, 'que no deben interpretarse como abandono de la actividad en España, sino que la titularidad de su capital ha pasado de ser extranjero a nacional'.

Por su parte, el fuerte impulso de las inversiones españolas en el extranjero se ha debido en exclusiva por dos grandes operaciones corporativas: la compra de O2 por parte de Telefónica, valorada en 26.000 millones de euros, y la adquisición de BAA por Ferrovial, por valor de 15.000 millones.

Las comunidades de Murcia, Cantabria, País Vasco y Galicia fueron las que lideraron el crecimiento del PIB en 2006, con un aumento del 4,1% en tasa interanual, dos décimas por encima de la media nacional (3,9%), según las cifras de la Contabilidad Regional publicadas ayer por el Instituto Nacional de Estadística. Esto supone que Madrid pierde el liderazgo de los últimos años.

Por detrás se situaron Aragón y Valencia, con un aumento del PIB del 4%, mientras que Madrid, Andalucía, Castilla-La Mancha y Navarra avanzaron un 3,9%, igual que la media nacional. Por debajo, Cataluña (3,8%), Asturias (3,7%), Castilla y León (3,6%), Baleares y Extremadura (3,5%) y Canarias y La Rioja (3,4%).

Por sectores de actividad se observa que el patrón común de las regiones más dinámicas fue el notable crecimiento de las ramas industriales y energética, que se incrementaron un 5,5% en Galicia, un 4,8% en el País Vasco, un 4,4% en Murcia y un 3,8% en Cantabria. La media nacional se situó en el 3,1%. En cuanto al PIB per cápita, la lista la encabezó Madrid, con 28.850 euros, seguida del País Vasco (28.346), Navarra (27.861) y Cataluña (26.124). Madrid se sitúa más de un 30% por encima de la media nacional, mientras que el País Vasco y Navarra superan dicha media en más de un 25%.

Esas cuatro regiones, además de superar la media nacional, son las únicas que poseen un registro superior al promedio de la UE-25, que ascendió a 24.500 euros por habitante, según Eurostat.